Miért nem reális minden fizikai munkakör betöltésére 30 napot tervezni?
A mai gyártó- és logisztikai cégek számára az egyik legérzékenyebb kérdés a fizikai munkakörök betöltésének időigénye. Nem ritka, hogy egy vállalat vezetése azonnal szeretne új dolgozókat beállítani a termelésbe, miközben a munkaerőpiaci helyzet és a belső folyamatok ezt nem mindig teszik lehetővé. Az elvárások és a valóság közötti szakadék gyakran feszültséget teremt, és könnyen az a helyzet alakul ki, hogy a HR állandóan magyarázkodik, miközben a termelés kapacitáshiánnyal küzd.
Sok vállalat egységesen 30 napos célt határoz meg minden fizikai pozícióra, függetlenül attól, hogy egyszerű betanított munkáról vagy speciális szakképzettséget igénylő feladatról van szó. Ez az egységesítés látszólag egyszerűsíti a folyamatokat, valójában azonban inkább több problémát okoz, mint amennyit megold. Ha ugyanis minden pozícióra ugyanazt a határidőt várják el, akkor a HR csapat kénytelen kompromisszumokat kötni a minőség terén, vagy olyan jelölteket beválogatni, akik végül gyorsan távoznak.
A valóságban a különböző fizikai munkakörök betöltéséhez különböző idősávok szükségesek. A legegyszerűbb betanított pozíciók valóban feltölthetők 15-30 napon belül, ha a toborzási csatornák jól működnek, és a döntéshozatal gyors. Ezeknél a munkakörökneél a bérszint és a helyszín általában meghatározóbb tényező, mint a speciális kompetenciák, így a jelöltek száma is nagyobb lehet.
A szakképzettséget igénylő munkakörök esetében viszont már teljesen más a helyzet. Egy hegesztő, CNC-gépkezelő vagy villanyszerelő betöltése reálisan 30-60 napot vesz igénybe, és ezen a határidőn gyakran nehéz javítani. A kompetenciák ritkák, a bérigények magasabbak, és a jelöltek tudják, hogy válogathatnak az ajánlatok között. Itt már nem elég gyorsan reagálni, hanem hiteles, vonzó ajánlatot is kell tenni, ami időt igényel.
Ha vendégmunkások bevonására is szükség van, akkor a kékgalléros állás betöltési ideje könnyen elérheti a 60-90 napot. Ez nem jelenti feltétlenül azt, hogy a folyamat rosszul működik, sokkal inkább arról van szó, hogy az adminisztráció, a munkavállalási engedélyek, a lakhatás és az utaztatás logisztikai kihívásokat teremt. Viszont azok a vállalatok, amelyek felkészülnek erre az időigényre, és tudatosan terveznek előre, sokkal stabilabb munkaerő-állományt tudnak kiépíteni, mint azok, akik mindig az utolsó pillanatban próbálnak pótolni.
A hosszú betöltési idő nemcsak HR-kérdés, hanem üzleti probléma is. Amikor egy pozíció hónapokig üres marad, a termelési kapacitás csökken, a meglévő dolgozók túlterheltek lesznek, és előbb-utóbb ők is elkezdik keresni a kilépési lehetőséget. Ez egy öngerjesztő folyamat, ami könnyen egy tartós, nehezen kezelhető munkaerőhiányhoz vezet.
Sok esetben érdemes külső partnert bevonni, különösen akkor, ha gyors létszámnövekedésre van szükség, vagy a belső kapacitás nem elég. A munkaerő-kölcsönző cégek előszűrt jelöltbázissal rendelkeznek, és tapasztalatuk révén gyorsabban tudják áthidalni a helyi munkaerőpiaci hiányokat. Ez nem gyengeség, hanem pragmatikus döntés, amely rövid és középtávon is előnyökkel jár, ha jól strukturált partnerkapcsolatról van szó.
A legfontosabb, hogy a vállalat reálisan viszonyuljon a betöltési időhöz, és ne egységes sablonokban gondolkodjon. Az átlagos betöltési idő kékgalléros pozíciókra pozíciótípusonként változik, és ennek tükröződnie kell a kapacitástervezésben is. Aki erre időben felkészül, az nemcsak gyorsabban tud reagálni, hanem stabilabban is tud működni hosszú távon.